Por Sofía Calderón

Este año el Informe de Tendencias Globales de Capital Humano de Deloitte, acuña la frase “reinvención con foco humano”; el reporte que consolida la voz de casi diez mil líderes alrededor del globo señala al área de recursos humanos como el principal orquestador para enfrentar los retos a los que estamos haciendo frente las organizaciones de cara al futuro del trabajo. Muchas veces es fácil cuestionarse si será adecuado hablar del trabajo del futuro o del futuro del trabajo, en mi caso particular, me inclino más por denominarlo el futuro del trabajo, desde mi óptica tiene una connotación menos preocupante y más propositiva.

Y es que justamente, esto hemos venido haciendo todos: individuos, empresas y organizaciones y políticas públicas, todos a distinta escala, pero movidos por un gran sentido de urgencia para cerrar las brechas que hemos masticado los últimos meses e inclusive años.  Algunos solemos ser muy críticos sobre la velocidad a la que se están moviendo las políticas públicas de nuestros países alrededor de la nueva fuerza alternativa y la organización que estamos rediseñando para el futuro, pero pocos ponemos soluciones tangibles sobre la mesa. ¿Especulación? Cada vez que asisto a un evento sobre la Cuarta Revolución Industrial coincido en que la especulación es lo que norma en este tipo de conversatorios. Nos hemos esmerado en analizar la “destrucción de trabajos” con tipología de profesiones e inclusive volumen, pero, poco tiempo hemos invertido en diseñar el mapa de ruta donde todos somos actores y no necesariamente de reparto.

Ciertamente, no podemos controlar factores ajenos, pero, sin duda, podemos generar ideas frescas para discutir desde el seno empresarial, en esa lid y de forma sorpresiva, el informe nos revela algunos datos interesantes.  Los líderes empresariales de Latinoamérica comparten el mismo grado de compromiso que los líderes alrededor del mundo de hecho, al preguntárseles directamente, el 84% de los líderes latinoamericanos está totalmente de acuerdo en que la empresa debe de influenciar la política pública. Profundizando los datos son aún más reveladores, porque más del 40% de los líderes latinoamericanos afirman tener programas que encaminan la política pública para mejorar aspectos en materia laboral.

A este punto es fácil cuestionarse ¿Qué está pasando? ¿Por qué nos movemos con tanto letargo en transformar nuestras organizaciones y reinventar política pública?

Sin duda, pasar de la intención a la acción es difícil, sin embargo, nuestro informe hace un llamado urgente al área de recursos humanos alrededor de cuatro focos que ameritan atención.

Aprendizaje: La Tendencia más importante en un listado de diez que enumera el estudio, de hecho, es llamado el nuevo ecosistema organizacional: aprendizaje en el trabajo, nunca fue tan relevante como hoy en día que coexistimos con nuevas fuerzas laborales contingentes, con robots y con Inteligencia artificial. La disonancia ante este reto es que, aunque el 47% de los líderes latinoamericanos considera que el aprendizaje es una responsabilidad compartida entre colaborador- empleado, solo el 10% indica ser muy efectivo en identificar las necesidades de entrenamiento a lo interno de su organización.

De la mano con el aprendizaje surge por supuesto la disponibilidad del Talento dado que el 63% de los líderes de nuestra región indica que el mayor reto es encontrar y traer recurso experto o calificado pero la paradoja reside en la poca creatividad o incentivo para incorporar talento que esté por encima de los 50 años.

El tercer foco de atención es Movilidad del Talento, entiéndase, no únicamente como movilidad geográfica, el concepto es más amplio pues implica movilidad entre unidades y entre proyectos, pero sobre todo es un emprendimiento retador por su implicación cultural, dejar de pensar que un recurso es exclusivo de un área y apostar al crecimiento no solamente vertical. El dato más revelador ante esta dinámica nos lo revelan los mismos colaboradores pues casi el 60% revela que es más fácil encontrar otro tipo de cargo fuera de la empresa en la que labora.  Ante esta disyuntiva la sugerencia obvia es replantearse los programas de movilidad y hacerlos atractivos para minimizar la resistencia de los líderes que no quieren “perder” a ese recurso tan valioso.

Finalmente, y como cereza al pastel, surge una realidad extremadamente engorrosa y es que la unidad de recursos humanos digitalizada sigue siendo una gran aspiración entre los líderes de recursos humanos. El 65% de los encuestados en la región coincide en que la plataforma con la cual cuentan, si es que la tienen, no está alineada a las necesidades del departamento y mucho menos a los objetivos de crecimiento de la empresa, en otras palabras, la realidad de lo que hoy en día les ofrecen sus plataformas es corta para la gestión tan estratégica que se supone deben perseguir.

Quizá el cuestionamiento que aflore ahora es como se supone ser estratégico cuando seguimos consumidos en tareas transaccionales.

  • Elaboración propia con datos de Human Capital Trends 2019 de Deloitte.

Sofía Calderón es socia de Consultoría

Deloitte Centroamérica y República Dominicana