Por Sofía Calderón

Todas las empresas son empresas de tecnología”, este ha sido uno de los mantras más populares de los últimos tiempos para empresas y organizaciones, lema que ha impulsado una inversión gigantesca de esfuerzo y recursos para transitar hacia la transformación digital. Y es que, en la actualidad es casi imposible imaginar una empresa que comercialice eficazmente sus productos o servicios sin usar canales digitales o alguna integración con tecnología ¿cierto? Las empresas han integrado la tecnología en sus ciclos productivos y en su enfoque de servicio, pero el gran cuestionamiento es ¿qué tanto han impulsado que sus colaboradores abracen esta tecnología para desplegar su potencial y maximizar sus capacidades?

Nuestro estudio de Tendencias de Capital Humano1 de este año, arriba en el inicio de una singular y convulsa década, arrojándonos un claro cuestionamiento y es el de ¿Cómo las empresas mutan de la típica estructura de ADN a un ADN digital? Es que, así como el ADN humano de dos cadenas tiene la función de guardar información y su entendimiento fue determinante para el desarrollo de la biotecnología moderna, el ADN digital es a las organizaciones un entrelace perfecto no de dos, sino de tres atributos que si se comprende adecuadamente es la llave para transformarse y aprovechar las bondades de la era digital. Sí, bondades, porque lejos del tono amenazante y apocalíptico que usualmente rodea la cuarta revolución industrial, el estudio de este año plantea un mensaje desafiante, pero también positivo y edificante para organizaciones e individuos, ese mensaje no es más que un llamado a la reinvención no solo empresarial también profesional para aprovechar el entorno que crea la tecnología y humanizar el trabajo.

Ahora bien ¿cómo se comprende esta reinvención y cuáles son los atributos que la decodifican? En este 2020 nuestra investigación integra tres atributos o cadenas clave para propiciar apropiadamente el vínculo entre la tecnología y las personas:

El Propósito: que revela al colaborador el valor que tiene en la organización y cómo su aporte es vital para un grupo y además para el ecosistema como un todo, así como una pieza de rompecabezas es requerida para visualizar la figura final. Este atributo integra importantes rubros como fomentar el sentido de pertenencia y contribución, evidenciar la importancia de diversidad de pensamiento y el diseño del trabajo para un mejor rendimiento. Sin embargo, aunque estas son ya conocidas prácticas en favorecer la productividad, solo el 55% de los líderes en Latinoamérica refirió un adecuado nivel de preparación en las mismas.

El Potencial: en el centro del ADN como enlace para evocar ese sentido de seguridad hacia la reinvención, dado que toca fibras emergentes y sensibles como: la integración de la inteligencia artificial y la robótica, la fuerza humana para crear súper equipos, la reconversión (upskilling/reskilling) profesional para responder con resiliencia y la gestión del conocimiento y metadatos como ventaja competitiva. No obstante, la suma de estos factores no deja a los países de la región mejor parados porque los líderes refieren un escaso 47% de preparación en las variables que conforman este atributo.

La Perspectiva: es la última cadenilla de este nuevo genoma y tal cual su nombre lo indica, es la que marca la orientación a futuro, habilitando a las organizaciones a capitalizar oportunidades en esta coyuntura de incertidumbre e irse adaptando a un futuro desconocido a través de cuestionamientos trascendentales como: el accionar social, la transparencia y ética en los modelos de compensación y la gestión de la fuerza laboral por medio de analítica de datos. Este atributo es de especial interés porque integra la tendencia más importante para América Latina en los resultados de este año, el accionar ético de las organizaciones de cara al futuro del trabajo y aunque para el 88% de los líderes en la región es una latente preocupación y una alta prioridad, la región le otorga a este atributo una preparación de un 52%.

Ahora bien, es importante mencionar que Latinoamérica muestra una marcada preocupación en dilemas éticos de cara al futuro del trabajo a diferencia de otras regiones. De hecho, en el estudio global ésta, no es una tendencia que encabece la lista y en Europa y América del Norte la misma tiene una importancia de 70% en promedio, casi 20 puntos porcentuales por debajo de América Latina. La reacción inmediata es cuestionarse porqué una diferencia tan notoria.

Ciertamente el mismo estudio nos permite algunas inferencias interesantes. Primero la exploración y uso de la Inteligencia artificial y la robótica para apoyar el trabajo a lo interno de las organizaciones es más incipiente en América Latina, mientras en nuestros países el 43% de los líderes confiesa no estar utilizando robótica en el resto del mundo ese porcentaje es de 35% y un patrón similar se evidencia en el piloteo de la inteligencia artificial.

Seguidamente, es relevante destacar que nuestra región muestra rezagos en materia de reconversión profesional (upskilling/reskilling) cuando se compara con otras regiones. De hecho, las principales barreras que nos refieren los líderes latinoamericanos para avanzar en esta materia son: la dificultad para identificar las necesidades de reconversión y el bajo presupuesto disponible para ejecutar estos programas.

Con lo anterior dicho salta a la luz una relación virtuosa, las regiones cuyas empresas han integrado con más energía la tecnología en su fuerza de trabajo pueden percibir menores preocupaciones éticas, lo cual resulta comprensible porque a medida que van estrechando el vínculo de personas y robots brindan mayor confianza y seguridad en sus colaboradores. Las empresas en Latinoamérica deben de despojarse del temor, adoptar mayor perspectiva y evolucionar hacia un ADN diferente, el ADN digital.

1 Human Capital Trends 2020. Investigación global de Deloitte que integra la voz de 9000 líderes alrededor del Mundo.

Sofía Calderón, Socia Líder de Consultoría en Capital Humano para Latinoamérica- Deloitte. Elaboración propia con datos del Estudio Human Capital Trends 2020.

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