Por Rosa María Bolaños de Prensa Libre

En ocasiones la edad es un factor, aunque no el único, que las empresas y negocios toman en cuenta cuando van a contratar a una persona. A veces, en las de 45 años o más, la edad puede pesar cuando los empleadores toman la decisión de aceptar o no a nuevo personal.

Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), la población en edad de trabajar con 45 o más años representa el 32.9%.

Las estadísticas reflejan que siete de cada 10 personas en ese segmento, el 72.5%, se desempeñan en el sector informal. El dato es mayor al 65.3% del total del país -que contempla a las personas ocupadas desde los 15 años-, según la Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos, ENEI 2-2019, del INE. Centros de análisis señalan que esa cifra puede crecer debido a la pandemia, por la pérdida de empleos formales.

Andrés Jesús Soto, gerente de País de Manpower Group Guatemala, explica que, con frecuencia, en el mundo laboral se ven sesgos al interactuar con ciertos grupos.

Esta situación agrega barreras al proceso de conectar con las personas, no porque esta población no cuente con las habilidades, especializaciones o experiencia necesaria para los puestos de trabajo, sino por la persistencia de los prejuicios y estereotipos que se conocen como edadismo, añade Soto. La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido el edadismo como “estereotipos los prejuicios y la discriminación contra las personas debido a su edad”.

Soto explica que la edad no es un indicador realista para definir la productividad o empleabilidad de las personas, situación que sumada a la crisis social por el covid-19 “nos invita a reformular la manera en que nos conectamos con las personas”. Añade que ayudar a las personas a mantener y desarrollar sus habilidades durante sus carreras y vidas será el reto que defina el éxito de las empresas y las personas, indistintamente de su edad.

Expertos en recursos humanos exponen que hay ventajas al contratar personas mayores de 45 años porque poseen experiencia, características de fidelidad, adaptabilidad, contactos y habilidades blandas.
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El siglo XXI se ha caracterizado por cambios en las estructuras del mercado laboral como producto del avance tecnológico, de los procesos de innovación, de la automatización de procesos y de las nuevas formas de producir en el sector agrícola e industrial, y por el acercamiento con los mercados en los que la tecnología forma un papel importante y crucial, comenta Edgar Barrios, jefe de la División Técnica del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (Intecap).

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En cuanto a los trabajadores que se encuentran en una etapa de madurez tecno-profesional, en este caso mayores de 45 años, es muy posible que algunos tengan que hacer cambios en sus competencias transversales y técnicas para responder de mejor forma a los requerimientos del mercado laboral, precisó Barrios. Tal vez algunas personas en esa edad cuenten con experiencias y prácticas no positivas para el trabajo o requieran adecuar competencias transversales, añade.

En casos como esos, dice, será necesario reconvertir capacidades partiendo de un diagnóstico objetivo de las mismas. En el Intecap, por ejemplo, se cuenta con un diccionario de competencias blandas que permita clasificarlas y conocer su relevancia para el empleo, y con diversos cursos enfocados en fortalecerlas. Sin embargo, expuso, es importante mencionar que el desarrollo y reconversión de competencias transversales tienen un componente emotivo muy fuerte.

En el Intecap también existe una oferta de 59 ocupaciones que se imparten de forma permanente y capacitaciones que favorecen procesos de reconversión.

Barrios compartió que hace dos años ampliaron los segmentos de edad y flexibilizaron su oferta formativa de manera que se puedan impartir capacitaciones a adultos que antes eran exclusivas para jóvenes. Se consideran sus capacidades y experiencia previas para complementar en el nivel ocupacional.

Además, cuentan con formación modular, que son eventos de corta duración, de 80 a 250 horas, en los que se certifica la formación.

Registros de la institución refieren que en el 2018 se capacitó en cursos certificables a mil 633 personas de 45 años y más.

El número subió en el 2019 a tres mil 811, aunque en el 2020 bajó, por efectos de la pandemia. Solo fueron mil 626.

En 2018, 36 mil 838 personas cursaron capacitaciones no certificables y en el 2019 subió a 46 mil 056, pero el año pasado descendió a 43 mil 453.

El interés de más personas de ese grupo en capacitarse, actualizarse y certificarse da una idea que están en busca de oportunidades laborales.

El sector de atención al cliente y BPO (Business Process Outsourcing, la subcontratación de funciones de procesos de negocios a proveedores de servicios) ha sido buscado como una fuente de trabajo para personas de menos edad. Sin embargo, desde el año pasado, con la emergencia sanitaria, personas de más edad, incluso mayores de 60 años, que posiblemente perdieron su trabajo, empezaron a buscar una oportunidad en esa área y el sector ha experimentado también un cambio en su demanda, indicó Ninoshka Linde, gerente de Contact Center & BPO de Agexport.

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Linde comentó que en enero de este año aprobaron la posibilidad de que las becas que ha brindado la Unión Europea para personas de hasta 29 años se puedan extender hasta 50.

“Se han dado cuenta de que se ha convertido en un refugio para personas de más edad”, indica, además de que han observado que las personas mayores son más estables; es decir, no rotan constantemente de empresa, y que posiblemente han estado buscando este tipo de salarios y no los obtenidos en otros sectores.

El 33% de colaboradores del sector tienen de 18 a 24 años; el 36%, de 25 a 30, y el restante 31% integra a personas de 31 años y más.

Para laborar en ese sector se requiere cierto nivel de inglés, habilidades en computación y manejo de Excel, entre otras.

La edad cuenta, y la actualización también

Gilman Rony Chávez egresó de electricista e instalador industrial en el Intecap. A sus 53 años maneja un negocio propio en ese ámbito, con el que presta servicios a diversas empresas y cuenta con cinco trabajadores. Sus estudios, los cursos del Intecap y las actualizaciones que ha recibido en esta entidad por varios años le han ayudado a impulsar su negocio y mantenerse activo, afirmó.

Relata que a los 38 o 40 años comenzó a experimentar dificultades para encontrar trabajo por la edad.

Le decían que buscaban personas más jóvenes. Tuvo un empleo con turno de noche, pero el horario le afectó, por lo que a los 42 años se vio en la necesidad de renunciar y buscó oportunidades en jornada diurna; sin embargo, ya no le fue fácil encontrarlas, comentó.

“Ya no me ofrecían trabajos en horarios normales (diurnos) como con anterioridad. Trabajé en varias empresas. Mis conocidos me dieron la idea de instalar mi propio negocio. Me dijeron que tenía la experiencia y conocimiento suficiente”, agrega. Esa decisión la concretó cuando tenía 45 años.

Chávez expuso que trabajó en varias empresas y dejó buenas referencias, por lo que ahora lo llaman para servicios de mantenimiento eléctrico cuando requieren del servicio.

De los 40 años para arriba ya no es fácil conseguir -empleo-. La gente mayor es la que debería tener oportunidades de trabajo, porque tienen conocimiento, experiencia y sabiduría. Las empresas deberían tener personal de mayor edad y complementar con la juventud”, opinó.

Buscó trabajo por tres años y envió 600 CV

Karin Barquero tiene 50 años, es licenciada en nutrición, tiene un diplomado en Mercadeo y MBA con especialización en gestión de proyectos.

Hace años empezó a trabajar proyectos por su cuenta con consultorías. Al inicio tuvo bastante demanda, pero eso mermó, por lo que decidió buscar un trabajo fijo.

“Estuve buscado trabajo como tres años, mandé unos 600 CV (currículum vitae). Las únicas dos veces que me llamaron para entrevistas fue para ventas, pero era un área que no me interesaba”, cuenta.

Buscaba trabajar en administración, recursos humanos o gestión de proyectos porque su campo es amplio por las diversas certificaciones en coaching multidimensional y en e-learning. Ha sido docente en varias universidades, pero debido a la pandemia hubo deserción de alumnos y disminuyó el número de cursos por impartir.

“Apliqué a través de diferentes plataformas nacionales e internacionales, redes sociales, Linkedin. Fue durante la pandemia que me contrataron en la empresa donde actualmente trabajo para ser asistente administrativa, como business development support special”, indicó.

Desde septiembre pasado trabaja en desarrollo de tecnología (Technology Service) en la firma Allied Global. En esta brinda soporte al área comercial, tiene a su cargo labores administrativas y la unidad operacional está integrada por cien personas.

Comentó que cuando decidió buscar trabajo creyó que un obstáculo podría ser la sobrecalificación, pero en el mercado laboral encontró otras razones. En una entrevista le manifestaron que no querían arriesgarse a contratarla porque siempre había sido una persona independiente y emprendedora. La otra razón que detectó es que los sueldos bajaron en el mercado laboral y ya no le ofrecían lo que solicitaba.

Además, puntualiza, “el mercado guatemalteco discrimina un poco a la gente de 35, 40 y 45 años. No ha sido mi caso en esta empresa y tampoco me lo han dicho en otras, pero tengo colegas que sí han sufrido esa discriminación en otros lugares”. Mencionó que a una de sus compañera le dijeron en un lugar de trabajo que buscaban personal de 35 años.

“En Guatemala, creo que hay discriminación. No hay una ley que apoye al trabajador en lo relacionado con la discriminación por edad”, subraya.

Otra razón que se argumenta en los procesos de contratación es que las personas han quedado rezagadas en conocimientos o aplicación de estos, y por ello es necesario actualizarse constantemente, dijo.

“Me cierran las puertas por temor a mis conocimientos”

Ligia Quiñonez, de 45 años, exdirectora de recursos humanos y máster en Liderazgo y Coaching, manifiesta: “Durante los últimos tres años mi principal reto al conectar con oportunidades laborales es que me dicen que estoy sobrecalificada y me cierran las puertas por temor a mis conocimientos. Creo que existe un miedo generalizado al conectar con talento de más 45 años, porque existe un sesgo de que las expectativas son muy altas, no solo desde el salario, sino también al tomar decisiones. Se asume que serán sobre analizadas o que los procesos de negociación no serán desde una postura adaptable. Hemos acumulado muchas experiencias y puntos de vista que pueden dar una idea general para resolver los problemas, pero no significa que sea una verdad absoluta. Es importante que las empresas sepan que tenemos la intención y capacidad de empezar de nuevo, sin miedo a lo desconocido y con ganas de aprender”.

Beneficios

Algunos países ofrecen beneficios fiscales a quienes contratan a personas mayores. En México hay deducciones adicionales del ISR, del 25% de salario, para quienes contraten a mayores de 65 años. En Guatemala, en el 2020, diputados propusieron crear un incentivo fiscal del 20% de descuento en el impuesto sobre la renta a las empresas que cuenten con 20% de trabajadores en edades de 50 a 65 años, verificable en la planilla que se debe presentar a la Superintendencia de Administración Tributaria. El descuento puede aumentar al 10% si ese segmento llega a 30% en la planilla.

*En alianza con Prensa Libre.