Por Italo Pizzolante y Luis Maturen

Quizás el cambio más difícil que deberán plantearse las organizaciones es desaprender la forma en cómo lideramos, así que descifremos la realidad y los riesgos de una nueva “ingeniería social” para el liderazgo.

Ello nos exige renovadas destrezas para leer el contexto y más inteligencia para gestionar la empresa y sus colaboradores frente al mercado y la sociedad en general.

En este sentido, el Covid-19 ha sido un acelerador de transformaciones: muchas estuvieron frente a nosotros, pero su velocidad e impacto fue mayor que nuestra capacidad para comprender su dimensión y estar preparados.

Le invitamos a leer: El alto costo de perder reputación empresarial

Se buscan líderes

Las organizaciones enfrentan cambios en su entorno, que precisan una gran flexibilidad para mantenerse competitivas; adicionalmente, sus integrantes no responden a los modelos de liderazgo tradicional.

Este término tiene una connotación jerárquica, en la cual se percibe una diferencia de niveles y roles.

Sin embargo, los integrantes de las nuevas generaciones rechazan este modelo, pues han sido educados para ser líderes, acostumbrados a conocer las razones por las que se toman las decisiones, y la manera en que es considerada su opinión.

Por lo tanto, no se ven como seguidores y tienden a motivarse más por la influencia que pueden ejercer algunas personas en ellos, sin importar el cargo o rol que éstas puedan ostentar.

Desaprender cómo liderar implica aprender a influir en los demás, una forma de liderar centrada en los valores y rasgos del que influencia, y no basada en su cargo.

Le invitamos a leer: Abran paso: Llega la Generación Alfa

Las generaciones se activan

En julio pasado, Deloitte afirmó que la pandemia ha provocado en los millennial un sentido más fuerte de responsabilidad individual.

El 75% afirmó que la pandemia los ha hecho más comprensivos en las necesidades de los demás y tienen intenciones de tomar medidas para lograr un impacto positivo en sus comunidades.

La Guía VICE para 2030 identifica que el 76% de la Generación Z se considera activista y que en los próximos 10 años va a usar el activismo online para luchar por los problemas en los que creen.

El 80% dijo que se unirá a organizaciones que luchan por los problemas que le interesan; el 79% dijo que asistirá a protestas y manifestaciones; el 70% que usará las redes sociales para expresar sus preocupaciones y generar cambios; y el 57% quiere involucrarse en política.

Estas nuevas generaciones difieren de las anteriores en sus intereses y motivaciones; es propio pensar que requieren un nuevo estilo de liderazgo y entorno laboral.

Influenciadores internos

Está claro que será mayor el activismo ciudadano (dentro y fuera de la empresa) y el teletrabajo, ya que hoy están sujetos a nuevas fuentes de influencia interna, de comunicación informal. Éstas condicionan el comportamiento de las organizaciones y la percepción que se tiene de ellas, lo que afecta su reputación.

En una reciente entrevista, Bill Gates afirmó que lo normal será tener reuniones remotas. La virtualidad es la nueva condición: se compartirán oficinas en rotación, elegiremos vivir en diferentes lugares, se socializará menos en el trabajo y más en la comunidad.

Sumemos las nuevas interpretaciones que a esta realidad le dan las nuevas generaciones caracterizadas por un perfil de mayor orientación social y participación política.

Hemos escuchado sobre “influencers” refiriéndonos a personas que en redes sociales pueden promocionar ideas entre sus seguidores. Dentro de la organización existen otro tipo de influencers que sin necesidad de redes sociales tienen la capacidad de transformar a la organización.

¿Por qué hoy es mucho más importante identificar a los influenciadores dentro de las organizaciones? Porque serán un elemento fundamental en la estrategia de las empresas en la re-acelerada Revolución Tecnológica.

La diferencia del liderazgo

En la Revolución Tecnológica será clave adoptar esta nueva forma de liderar que llamaremos influencia transformacional. La tecnología es una condición fundamental para superar esta transición, pero no es el elemento diferenciador.

La creatividad, la pasión, la perseverancia, la curiosidad, el pensamiento crítico y la flexibilidad son componentes esencialmente humanos, difícilmente emulados por la tecnología.

Así que las empresas que sean capaces de desarrollar entornos donde puedan promover todo aquello que la tecnología no puede ofrecernos, serán las que logren destacar frente a sus competidores. Ello exige mayor inteligencia en la identificación de aquellos que influyen, conocerlos mejor, escucharlos y comprender con humildad sus motivaciones.

La novela más famosa del escritor francés Antoine de Saint-Exupéry, El Principito, describe que “sólo se conocen bien las cosas que se domestican” y ello requiere “crear lazos”.

Aquí está el reto, porque muchas veces los seres humanos deseamos imponer nuestra voluntad a otros seres vivos y con ello sólo conseguimos que pierdan su propia personalidad.

¿Realmente es lo que deseamos? ¿Es lo mismo liderar que influenciar? ¿Qué les falta o qué les sobra a aquellos que asumen el “liderazgo” de las empresas?

Los influyentes escurridizos

Tras años de investigación en organizaciones hemos descubierto que las personas con la capacidad de influir dentro de las organizaciones pasan desapercibidas. Las personas influyentes son frecuentemente humildes y discretas, pues superaron la soberbia innata al cargo.

No envidian porque se alegran de logros ajenos que beneficien a la organización, ni buscan peleas ni conflictos que no agregan valor, porque respetan el punto de vista de los demás. Tampoco critican porque son conscientes de sus propias carencias.

Los influyentes cuentan con el respeto, apoyo y respaldo de otros miembros dentro de la organización, por lo que no dedican tiempo ni esfuerzo en promoverse ante la directiva. Todo lo contrario: impulsan a aquellos que no cuentan con el apoyo de sus compañeros.

Esto genera una visión distorsionada de las personas que realmente motivan e influyen en los equipos.

En resumen, las personas que influyen dentro de las organizaciones ni fastidian, ni llaman la atención. Por esta razón no son fáciles de identificar; distinguirlos puede cambiar cómo se gestiona la empresa, al aprovechar su capacidad de motivar, acelerar cambios culturales y reforzar mensajes.

Detección de creatividad

Para identificar a las personas con la capacidad de influir y transformar, algunas empresas realizan encuestas donde se pregunta directamente por los líderes y en ocasiones por los influenciadores. Pero en entornos laborales existe una mayor tendencia a contestar en forma ‘políticamente correcta’, lo que podemos llamar “deseabilidad corporativa”.

Para identificar a un verdadero influenciador se debe consultar en forma tangencial a la totalidad de los integrantes de la organización, permitiéndoles seleccionar a cualquier miembro de la empresa, sin importar el rango o el área donde se desempeñe la persona que seleccionan.

Solamente desde la percepción de toda la empresa se comienza a dibujar un organigrama de influencia que facilita que las cosas sucedan.

Pero lo más importante es que estos influenciadores son forjadores de entornos donde florece la creatividad, la curiosidad, la pasión y la persistencia.

Todo ello encarna los elementos fundamentales en los entornos laborales de empresas que quieran diferenciarse en la Revolución Tecnológica.

Siete comportamientos

Después de identificar a cientos de influyentes dentro de diferentes organizaciones, los entrevistamos buscando rasgos y comportamientos comunes. A continuación, el hallazgo de esta investigación.

Un influenciador transformacional tiene las siguientes características:

Es humilde: identifica sus propias limitaciones y no trata de ocultarlas, reconoce que cualquier persona sin importar su nivel puede ser una fuente de conocimiento y nuevas ideas, trata a todos por igual y siempre está dispuesto a escuchar.

Busca un propósito a su trabajo: reconoce la finalidad de su labor identificando cómo ayuda y agrega valor a otros; con su ejemplo invita a encontrar el sentido en lo que hacen sus compañeros, permitiendo encontrar nuevas formas de sumar.

Es agradecido: se enfoca en los recursos que posee en vez de las carencias que adolece, valora el apoyo de la empresa y sus compañeros, reconoce que son imprescindibles para alcanzar los objetivos, cuando lo amerita agradece, preferiblemente en persona.

Aprecia los desafíos: los concibe como una oportunidad de aprender nuevas habilidades; adicionalmente, invita a otros a perder el miedo a los retos y a no temer al fracaso, porque sólo cuando no aprendemos de la adversidad es cuando realmente ésta se convierte en una desventura.

Es persistente: considera que el éxito es consecuencia del esfuerzo y del trabajo continuo, no tanto del talento o de un don innato; supera los obstáculos difíciles y sigue intentando pese a eventuales fracasos de los cuales tiende a recuperarse con rapidez.

Se estimula intelectualmente: mantiene un interés por aprender y mejorar en forma incansable, se documenta continuamente sobre todo tipo de temas y busca inspiración en su aprendizaje para desarrollar nuevas ideas; disfruta con humildad compartir lo que aprende y motiva a las personas a formarse.

Estos son los comportamientos más comunes en la influencia transformacional; no todos están presentes todo el tiempo, ni en la misma magnitud.

Impacto positivo

Cada influenciador es único y desarrolla su propio carácter; apalancado en estas virtudes, muchos de estos rasgos son innatos, otros corresponden a la personalidad y a las vivencias del individuo.

En caso de no poseerlas, se pueden desarrollar al tener conciencia de su importancia para influir positivamente en las personas y motivarlas.

Esto se logra considerando aspectos intrínsecos de las personas, como necesidades psicológicas innatas orientadas a fomentar la productividad, la creatividad, la pasión y el bienestar.

La influencia transformacional es un nuevo estilo de liderazgo que está enfocado en las personas, en favorecer las condiciones para que éstas encuentren su propia motivación.

Al igual que el liderazgo transaccional se convirtió en la forma de adaptar a las personas a las condiciones que requería la Revolución Industrial, la influencia transformacional está modificando los entornos laborales.

Así se estimulan las condiciones que nos exige la potenciada Revolución Tecnológica en tiempos de pandemia, y sin duda diferenciarnos de otras organizaciones.

El fin del liderazgo es una nueva forma de ejercerlo, donde la capacidad de influir es más importante que la jerarquía o el cargo.

Quizás sea este el cambio más difícil al que se enfrenten las empresas, pero también el más necesario en la Revolución Tecnológica y la incorporación de las nuevas generaciones en los entornos laborales.

*Artículo escrito por Luis Maturen, CEO de DATOS Group, e Italo Pizzolante Negrón, Socio fundador de PIZZOLANTE Estrategia + Comunicación

Le invitamos a seguirnos en nuestra cuenta de Twitter: @Forbes_CA