Por Carlos Royo

La pandemia ha obligado a introducir cambios en los métodos de selección y contratación, así como en la relación con los empleados. La contratación de las personas ya estaba iniciando un proceso de transformación en los últimos años a causa de la digitalización y, a raíz de la crisis causada por la COVID-19, se ha producido un aceleramiento. Algunos de los principales cambios que vienen son:

  1. Darle más importancia a la interacción del candidato con los dispositivos y entornos digitales: el desempeño de los candidatos se medirá y clasificará en base a datos, como, por ejemplo, el tiempo que le toma responder la candidatura, etc. Serán valoradas las empresas por ello, así como en los procesos de incorporación.
  • Introducir nuevas tecnologías en los procesos de selección, como la realidad virtual, a fin de disminuir los criterios subjetivos y aumentar aquellos que tienen que ver con las respuestas automáticas de los candidatos. La medición neurofisiológica también aumentará la previsibilidad del rendimiento a futuro de los candidatos.

Estas nuevas maneras de trabajar en la adquisición del talento pueden comportar, a su vez, cambios en las formas de medir el rendimiento. Cuando se alteran los hábitos laborales relacionados con la presencialidad, se alteran así mismo la forma de relacionarse en el trabajo y las exigencias en materia de resultados: se convierte en un presencialismo por resultados. De igual modo, deberán observarse con más detalle cuáles son las motivaciones de los empleados (el ‘contrato psicológico’), ya que el compromiso se vinculará a aspectos distintos de los que eran propios del siglo XX. 

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Gestión de personas

El creciente rol de la tecnología en la gestión de personas está cambiando muchas cosas. En especial, en lo relativo al seguimiento de los objetivos y la gestión a la distancia del trabajo en equipo, de manera síncrona, a través de aplicaciones en las que se comparten los resultados individuales y colectivos. En encuestas recientes sobre la gestión de personas durante los meses que han pasado desde el estallido de la COVID-19, se ha apreciado que los empleados dan cada vez más importancia a la autonomía, a la gestión del tiempo, a la inteligencia emocional de los mandos intermedios y a saber coordinar desde la distancia.

Las nuevas circunstancias están alterando el rediseño de los espacios de trabajo, el número de reuniones presenciales, la automatización de tareas, la disminución de viajes y la búsqueda de nuevos indicadores de resultados.

De esta forma, los aprendizajes que podemos extraer tras la crisis de la COVID-19, con relación a la gestión de personas, apuntan en varias direcciones:

  1. Confianza en los trabajadores y descentralización del poder. La no presencialidad está alterando los paradigmas clásicos, heredados del siglo XX, con relación al control y la supervisión. La autonomía y la confianza en la colaboración se vuelve vital.
  2. Contrato psicológico. La disminución en las relaciones sociales presenciales entre los empleados, debido a la adopción de la modalidad de trabajo desde casa, está haciendo que el empleado se replantee su concepto de relación laboral. El ‘contrato psicológico’ (es decir, el compromiso emocional que tiene el empleado con la organización, que se basa en cuestiones más intangibles, pero muy importantes, como la relación con el liderazgo, la posibilidad de crecer en la empresa, o la gestión de la confianza, etc.), está tomando cada vez más importancia.
  • Cambio del home office al smart working. Hay empresas que empiezan a diferenciar estos conceptos. El primero alude a beneficios sociales, no especificados en el contrato, que incluyen el trabajo desde casa unos días a la semana. En cambio, el smart working integra una nueva forma de trabajar donde están presentes la tecnología, la flexibilidad horaria y la gestión en base a resultados. Esta forma de trabajo no se improvisa y debe formar parte de un cambio cultural que acaba impactando en las estructuras, en los procesos y en los resultados.

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Con todo ello, nos dirigimos hacia modos de trabajo donde se busca la capacidad de recopilación y de gestión de datos, la creatividad, el procesamiento numérico, la programación de software y la capacidad de interacción personal. Por el contrario, cada vez serán menos demandados la realización de tareas estandarizadas, repetitivas, o relacionadas con la destreza física, entre otras.

*Es profesor asociado del Departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade.

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