Por Ana Peña
Entre la conmemoración del Día Internacional de las Niñas y las Mujeres en la Ciencia y el Día de la Mujer, hemos encontrado mil razones para celebrar los logros de la lucha por la igualdad. Desde programas de inclusión de mujeres en carreras STEM, es decir, de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, hasta cuotas en los espacios de trabajo. Aunque a todos nos emociona oír historias de mujeres en STEM y sobre las futuras líderes ya sea en México o en el resto del mundo, es momento de hablar de una consecuencia incómoda detrás de estos logros.

Uno de los efectos colaterales de esta lucha, es la controversial acción afirmativa, también conocida como discriminación positiva. Este recurso consiste en una serie de prácticas y políticas que buscan incrementar la participación de grupos que han sido históricamente infrarrepresentados, como las mujeres o personas que se viven con una discapacidad, por nombrar algunos ejemplos.

Dentro de la acción afirmativa, encontramos las cuotas de género o raza. Con estas se pide a las organizaciones que alcancen un mínimo requerido de personas que, por sus características, garanticen la representación de tal o cual grupo minoritario en los equipos de trabajo. Sin embargo, el tener mayor representación de estos grupos no garantiza que el ambiente laboral sea abierto, ni que las minorías alcancen puestos directivos ni que obtengan proyección internacional. Es por ello que, aunque estos programas son necesarios, deben tener fecha de caducidad.

Las cuotas de inclusión son un arma de doble filo, porque si bien son un gran primer paso para integrar distintos sectores en el mundo laboral y político, también crean esta extraña sensación de que las minorías no estarían en puestos ejecutivos o en empresas trasnacionales de no ser por esas cuotas.

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STEM en el ojo del huracán

Siendo que solo 13.5% de las mujeres profesionistas son egresadas de carreras STEM, las empresas, organizaciones y escuelas en occidente se han dado a la tarea de implementar acciones que solventen esta brecha. A años de estas estrategias hemos caído en la obsesión por las cifras y estadísticas, como si el objetivo fuera igualar porcentajes, en lugar de luchar contra las condiciones que crean esa desigualdad en primer lugar.

El problema empieza mucho antes de llegar al entorno laboral, el porcentaje de mujeres dentro de carreras relacionadas a la ciencia y la tecnología sigue siendo de apenas el 27%. Para ponerlo en perspectiva, por cada 10 hombres que hay en una clase, sólo hay 3 mujeres. No es sorpresa que las mujeres en puestos ejecutivos sean apenas el 19% en las empresas.

Cuando las acciones y los resultados no concuerdan, algo estamos haciendo mal.

Si las cuotas no funcionan a largo plazo, ¿qué podemos hacer? Resulta que uno de los factores que más contribuye al incremento de la diversidad en la ciencia y la tecnología son los modelos a seguir, de hecho, un estudio realizado por CW Jobs demostró que 73% de las mujeres estadunidenses que actualmente trabaja en STEM decidió su carrera por haber tenido el ejemplo de otra mujer, es decir, un referente. Ver a mujeres exitosas, inspira a otras mujeres a ser exitosas.

Esto pone una enorme responsabilidad en los hombros de aquellas que tuvimos que encontrar nuestro lugar antes que el resto, porque nos toca ser las guías que a veces no tuvimos. Nos toca contribuir a crear un entorno en donde las que vengan después, puedan aprender a ser vocales, a ser disruptivas y a tomar espacios en las mesas de discusión. Consiste en generar interés por el constante aprendizaje y mejora de habilidades, creando conciencia de que tu mejor carta de presentación no es tu género, etnia u orientación sexual, es tu trabajo y también quién eres como persona. La siguiente CEO puede estar trabajando como becaria en este momento y tenemos que estar ahí para ella.

Si a uno le va bien a todos nos va bien

El Producto Interno Bruto (PIB) de México puede crecer 15% si dentro de 10 años 8.2 millones de mujeres se suman a la fuerza laboral en industrias con menor brecha salarial como ocurre con las profesiones STEM.

No podemos depender de campañas anuales y estadísticas corporativas para asegurar que exista gente capaz en las industrias. Simplemente porque tratar a cada grupo demográfico como si fuera pieza coleccionable no es una estrategia sostenible ni para las empresas ni para los trabajadores.

La carrera por la inclusión no es una lucha entre hombres y mujeres o entre cualquier otro grupo. Por eso esto tiene que dejar de ser una cuestión de género y debe empezar a ser un tema de educación y de formación profesional donde rija la meritocracia.

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*La autora es directora de comunicación corporativa en Intel para las Américas.

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